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 文｜董伟本文共4102字，阅读约需5分钟这是盖雅学院第384篇原创图文

谈到团队合作，我不自愿地会将我方阅历过的两个团队进行对比，因为是两种完全不同的合作方式。

第一个团队，若是要用一个词来形容的话，即是“奥妙“，服务交流反馈是一双一的。每周，我的上级会和咱们团队5～6个共事齐有一次一双一的服务反馈交流，每次持续1～2小时。不仅是咱们如斯，公司其他团队亦然肖似的交流立场。

第二个团队，若是要用一个词来形容，即是“灵通”，所有这个词的反馈，包括月旦含糊，齐是公开的，在部门会议中、在群内、在公开的在线文档中……团队所有这个词成员齐可见的。除非需要极端针对性的、属目的反馈，可能会增多一双一交流。

两种交流立场，可能没办法断言强横，深度的一双一交流的确对咱们个东说念主成长带来了很大匡助。但从团队合作的角度而言，我个东说念主的感受是：非灵通的、相对奥妙的沟平日例，让团队合作际遇了很大遏制，东说念主际懆急感更高。

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图源/《团队合作的五大破损》摘记

在《团队合作的五大破损》中，作家以故事收复了一个团队的合作交流经由，让我脑海中连续暴露之前的团队合作方式。

其中，被凯瑟琳（书中的不停者）装束最多的行为即是「私聊」，尤其是背后评价——“团队成员失当面抒发意见时，他们很可能会在背后进行东说念主身报复，这对团队合作的危害比任何争吵齐严重。”

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私聊越多，团队的合作破损越多？

瞎想一下，打比赛的排球队、篮球队，教导针对每一个东说念主的问题，是单独私聊交流吗？

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昭着不是，教导对于任何一个东说念主的教导指正，齐是公开的，团队成员能相互了解队友的问题，因为团队成员在赛场上需要合作，需要知说念其他战友的缺点和问题。

而用私聊的方式培养出来的可能就不是一个团队，而是一个个单独作战的个体。过多的一双一交流，看似把每个东说念主齐连成了一条线，然而团队却无法织成一块完整的网，每两个东说念主除外齐有一个无形的樊篱，这为团队合作带来几个径直的负面效应。

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图源/siyli.org

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相互猜疑，放松团队信任

私聊自然对增多一双一的情愫和关联有匡助，但若是团队信任还不够坚固的时候，私聊可能会激勉更多的猜疑，尤其是私聊经由中出现“背后说东说念主”形式（不管赞叹照旧月旦）。

一朝团队成员坚贞到“私行交流=相互考虑”，便会让众人处于一种不安全的情景——不知说念我方的举动和行为会被其他东说念主在私行奈何解读。

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举例，当看见一位共事和leader单独开会收场后，从他的形式，咱们昭着知说念他的服务截至不那么令东说念主舒心，或是被月旦了。我和共事们眼力杂乱，然而不知说念该不该抚慰他，因为惦念他因为咱们的宽恕而嗅觉窘况，众人只可手脚什么齐莫得发生。而轮到咱们和leader开会的时候，会趁机聊起其他共事的服务情况和弘扬，以及对他们的评价和认识。这种非透明交流，让团队成员齐处于不安和臆度中，臆度leader或共事私行奈何评价我方的？与此同期，leader本东说念主我方也荒谬懆急，如坐云雾地打探，“你们私行又是奈何评价我的”？

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总之，咱们不敢公开地商榷我方的不及和缺点。每一次的私聊和背后评价齐可能意味着：团队信息壁垒增厚了、猜疑增多了，这些齐让团队成员产生更多的东说念主际懆急。

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惊骇打破，名义一团缓和

对许多团队来说，齐会有一种自然的俗例或是挑战，即迎面或当众给共事负面反馈。

当团队成员俗例私聊时，更会助力这种倾向——私行给负面反馈，当众给表扬。因为负面反馈作念得不好或是稍许带些心理就很容易演变成泄劲打破。在之前的团队中，我和我的共事也齐在尽量幸免这种打破，致使是藏匿打破，服务中不容许见、不舒心齐隐而不发。

不错说，我和我的共事们花许多技能和元气心灵试图幸免强烈的争论。而这种藏匿将所有这个词打破一棒子打死，将“积极打破”一并销毁了，销亡的积极打破试验上能让团队成员相互愈加了解。

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图源/《团队合作的五大破损》摘记

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绸缪缱绻，无法达成共鸣

当团队所有这个词的打破或是意见分歧齐是通过私聊的方式来不停，不太能容忍公开的打破或是意见分歧的时，那么波及公开的团队有蓄意基本上就很难达成一致。因为团队莫得沿路靠近过打破，并沿路找到公开不停打破的合理方式。

当有意见不一致时，咱们的自然倾向是“各个击破”，也即是私行的一双一交流、讲授或劝服。某种进程上，这增多了异议者的交流背负，下次可能就聘请“依从”来藏匿这种背负。

是以，许多时候看似一致，但并非真确的共鸣和一致，而是对某方力量的服气、迁就，而幸免因为意见分歧带来的繁忙。进一步，因服气而产生的压力和会过「私聊」来发泄，或是对所谓的共鸣并不付诸试验行动。

莫得达成真确的共鸣团队行为，截至即是一次莫得付出情愫、低参与的失败团建，并不会增多咱们团队的聚拢；莫得达成共鸣的团队绩效目的或是个东说念主绩效目的，那临了的截至即是团队成员不会付出完全的神勇，仅仅在界限上达标“诈欺”。

看过《团队合作的五大破损》的一又友，会发现：上述的3个合作破损，在书中齐被说起。

这3个破损进一步会引起团队成员「藏匿服务」、「自我，更在乎个东说念主弘扬」——若是团队是一个球队，在一场比赛中，团队成员若是我方得分可不雅，团队即使输了可能亦然无所谓的事情。所谓的团队名存实一火。

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减少私聊，让团队交流更阳光

为什么一些团队的交流以私聊为主，而另一些团队则以群聊为主？就我我方身处过的两个不止天渊的团队而言，产生各别的原因主要有几个方面。

1、企业文化/团队leader导向：认为每个东说念主的服务是寂然的，是以服务反馈和其他成员没探究系，没必要让众人知说念，无须糜费和打扰他东说念主。

2、组织不够扁平化/层级不雅念重：组织中品级不雅念过重，会让职工潜坚贞里我方只承担“荆棘级陈说交流”的义务，信息传递唯独纵向一条旅途，跨层级或是横向传播信息是有风险的。

3、个东说念主心理缺少安全感：对成员不了解，缺少心理安全感，不细目公开抒发的风险或他东说念主的响应。出于东说念主性本能的响应，一定是隐匿风险的，聘请私行说。

4、合作器具不够灵通：自然器具是扶植性的作用，然而好的合作器具，能影响到信息的公开进程，让相互了解变得更容易，服务陈说以邮件单独发给上级，照旧通过器具能发到部门大家人可见，带来的截至是完全不同的。

针对这些原因，结合《团队合作五大破损》中作家给到众人的建议，以及咱们团队交流情况，分享一些随处随时不错行动起来的作念法，促进团队斥地信任。

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图源/siyli.org

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开启了解：掀开群聊模式

从服务本人驱动，若是不波及个东说念主秘籍和服务守秘的需求，让众人相互知说念各安宁忙什么，leader在和他商榷什么。

率先，指导者的自我定位需要调遣——上级不是下属惟一的考验，也不是他们惟一求援者，更多求援应该是公开的，上级的服务应该是团队互助自然的发生，而不是大包大揽，每周来一次“家庭提醒”。

其次，改变服务交流的方式，从私聊转向群聊，服务会议从单独review到团队一同纪念交流。在咱们团队里面，咱们俗例的交流是群内@，而不是小窗聊，咱们俗例的是在线文档，相互参与，有建议文档内径直挑剔，某处需要合作也会在文档内径直@。这自然会产生打扰的负面效应，但相对于信息壁垒和团队隔膜，我认为这个负面效应不错通过打扰不停。

增进了解：你确切了解你的共事吗

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听起来好像很没趣，咱们难说念不了解身边共事吗？

然而可能确切是，除了她们的服务，可能什么也不知说念，除了服务，致使不知说念奈何开启对话，在大家局面碰见致使可能会试图躲开。

增进了解的重要在于了解共事除服务杂乱除外的信息，家庭情况、风趣喜爱等。《团队合作五大破损》中作家提供了一种方式：

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众人坐在沿路，回答几个对于个东说念主配景的问题。举例，家里有几个孩子，家乡在那里，童年阅历过什么样的挑战，个东说念主喜爱，第一份服务是什么，处事生存中阅历过哪些封闭，等等。通过回答这些普通的问题，团队成员不错拉近相互关联，相互更亲密，相识到别东说念主同我方一样，亦然领有道理的配景和故事的普通东说念主。

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对于新组建的团队，或是团队聚拢比拟弱的团队，这个方式很容易开展，若是在会议室中难过，不错在团建行为、共同吃饭的时候完成，或是团队新成员加入时的稀奇技能再进行。

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斥地信任：饱读吹众人败露缺点前文中提到了咱们在交流时候往往的一种倾向——公开表扬，私行表扬。这种私聊会给团队成员带来的一种装假嗅觉是，好像众人齐很完好，为什么我方有那么多缺点或是装假，其实仅仅别东说念主一样的装假，仅仅众人相互齐不知说念落幕。是以公开交流、群聊还不算完，咱们也会在群内指出共事的装假、不及，或是给他们建议（经由中我也能感受到众人的不屈，然而对斥地信任确切很有匡助），咱们不合计犯错是一件出丑的事情，或是淡薄更好的想法会对我方的地位酿成胁迫，因为齐是相互的。

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图源/siyli.org若是团队要作念这么的蜕变，我合计要从指导者本东说念主驱动，学会示弱、学会主动败露我方的缺点，而不是成就我方的完好形象，针对这少许不错参考咱们之前的一篇著作“指导者必须无所不可？偶尔分享脆弱，团队更高效”。同期，也不错诈欺一些测评器具，匡助众人相互了解，以及公开性360度反馈，这些评价将郑重的服务弘扬评价或审核完全别离开来就好。

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放心信任：挖掘有争论性的话题

许多时候部门团队不是不开会，然而众人齐合计没趣，因为规行矩步，莫得参与，委果想法齐莫得抒发，莫得争论，临了莫得有蓄意，或是拼凑的有蓄意共鸣也不是真确招供的。这么的交流对于团队合作没故好奇。

若是团队成员还会发怵因为我方的行为导致东说念主际关联远大，那就要再行纪念一下前边的的建议是不是作念得富饶，同期咱们也要积极指导、挖掘和制造一些良性打破，让团队关联结受一些进修。

积极打破/争论，具有一些典型的特征：

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信息对称（两边说的是合并件事，两边对这个事情齐掌持着一样数目的信息）目的了了（相互齐知说念要不停的问题或服务的主见）避难就易（也即是咱们常说的对事不对东说念主）莫得谈话或行为上的东说念主身报复即说即了，不会懊丧记仇

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许多时候咱们以普及截至为名幸免念念想交锋，误以为幸免这类争论是好像技能的最佳体式。但试验上，不得不反复淡薄一样的问题，糜费更多技能。

是以，当出现意见不同或是念念想交锋的时候，指导者不要试图扼制，尽量让团队成员自行不停，不要发怵众人受到伤害，或是均衡“东说念主际关联”，然后打扰，团队成员可能我方会找到不停方式。

当一个团队有正常的争论，况兼收场后众人不带任何归罪起火，评释信任关联照旧驱动了。

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董伟

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